其实早在2005年的《信访条例》中便对信访三级终结程序以及逐级上访的程序要求有了初步的规范，但这种对逐级上访的规则建制并不够精细明确。

[14]但在柏拉图看来，教义还可以从另一个层面，即言说者的视角出发，被界定为一种被认为是正确的原理，它可能包含着价值判断或者规定。但无论如何，教义起源于医学文献的论断当无误。

三、方法论基础：理性自然法学说 （一）教义-公理体系思想的开端 无论是注释法学还是人文主义法学都将其权威建立在优士丁尼文本之上，这其实相当于阻碍了对这些文本本身进行理性批判的可能。[41]法学家们在这一罗马法文献中看到了神启般‘永恒有效的真理、‘法律真理或‘法律启示。为了达成这一目的，它必须同时指涉未来的事件，肩负起对未来进行预测或诊断的功能，而这属于似真性的领域。其次，法教义是一般性规则或命题，因而法教义学区别于决疑术（Kasuistik）。这并不意味着后者否认教义的权威，而是从论题式的权威变成了体系化的权威。

在经历了一系列的术语尝试之后，这种类型的一般原理或命题最终被命名为教义。一是教义和定理（Theoremen）被区分开来。[56]此外，有论者认为，我国的集体协商与美国的集体谈判不同，因为协商比谈判更少对抗性，包含着促进劳资合作的政策取向。

[70]劳动者向工会让渡了选择代表人员的权利。《宪法》第2条在宣示民主价值（第1款）之后，以两个条款分别列出了民主的两大形式：人大代议（第2款）和参与管理（第3款）。[23]前注[5]， Sidney Webb ＆ Beatrice Webb书，第38页。与国家主义相反，阻碍我国集体劳动关系法的另一种倾向可称为放任主义（libertarianism），主要以一些经济学家为代表。

工业民主是我国反思美国集体劳动关系法的纽带。以这些启示关照我国现实，就可以得出完善我国集体劳动关系法的思路。

他们意识到，人们为利益而结成团体，团体的多元共存不可避免，共和主义等关于公民团结为公的想象必须打破。以美国集体劳动关系法的盛衰为鉴，我国集体劳动关系法亟需走出国家主义和放任主义的误区，将工业民主树立为价值目标，为这一价值建立牢固的宪法和法律支撑。司炉工还在火车柴油机车上工作，虽然司炉岗位在机车上已不存在了。[29]利益团体堪称民主的减压阀。

比如，有学者就认为，集体谈判应当兼顾效率（efficiency）、公平（equity）和雇员发言权（voice）三大价值，即使效率价值无法最大化，也可以在其他两个价值上得到弥补。工会会员占全体劳动者的比例达到30％左右，集体劳动关系纠纷成为律师业的重要业务类型之一。最终，会员无权的现状令劳动者失望，导致了工会覆盖率的下降。工业民主包括工会民主和劳资民主两个维度，分别通过会员民主权利和集体谈判来实现。

关于代表的更换，见第30条第1款。和工会不作为问题一样，工会在会员利益冲突问题上毫无变通，必然导致工会对劳动者吸引力的下降。

这和军队建设中片面强调军事民主、不注重服从命令的问题是一致的。近年来，我国劳资群体冲突不断增多，日益暴露出劳动者组织的无序性、劳资冲突协调的低效性，以及冲突本身对社会经济秩序的破坏性。

况且，工会集权的理由也并非不可商榷。与美国类似的是，工业民主在我国同样缺乏足够的国际法支持。[2]美国劳动法（labor law）概念有狭义和广义之分。[79]参见〔美〕汉娜•费尼切尔•皮特金：《代表的概念》，唐海华译，吉林出版集团有限责任公司2014年版，第6页。[6]历史表明：当工业民主的价值导向获得牢固确立、制度设计符合现实需要时，集体劳动关系法就迎来兴盛。[37]这种救济方式的缺陷显而易见：对会员搜集证据的要求过高。

对于我国集体劳动关系法而言，为了打破国家主义，必须在维稳之外另寻价值目标。在工会内部，这一框架的主要特点是工会高度集权。

20世纪80年代以后，随着最高法院乃至整个联邦司法系统转向保守，工会民主愈发不受司法青睐。此类纠纷共21起，占集体合同纠纷的42.9％。

这个措施对于遏制针对少数会员的歧视固然有效，但是仅仅适用于多数会员的利益诉求不正当的情形。[5]工业民主首先是一种价值导向，它将民主从政治领域推及经济领域，并确定为集体劳动关系法的重要目标。

[56]但是，宏观社会制度的差别，并不意味着具体法律的不可通约性。我国也无需再从人权公约中寻找发展集体劳动关系法的依据。只有将劳资矛盾控制在工厂层面、将利益诉求限制在经济利益，才能实现长治久安。为了避免这种前景，美国政府和工会采取过三方面的对策，但均收效不佳。

[48] 既然集体谈判对于社会生产率兼具积极和消极作用，那么问题就转化为何种作用更大。在劳动者同质化程度较高的企业，即使在一家企业只设置一个谈判单位，也不容易发生会员利益严重冲突的问题。

[19] 会员民主与工会集权是一对天然的矛盾。[26]而利益团体恰恰是实现民主的关键所在。

[62]参见中华全国总工会集体合同部、中国工运研究所组织编写：《中国集体合同制度与实践》，新华出版社2012年版，第127～128页。学派的主要创始人之一朗·富勒指出：法律要想配得上人们的效忠，就必须彰显人类的成就，而不能仅仅是权力的命令。

归根究底，这都是工会过度集权所致：会员不但把发起谈判要约、追究企业违约责任的权利全部让渡给了工会，而且还把工会怠于履职时的救济权过多地出让给了工会。相比之下，效率虽然也是宪法价值，但规定于第14条（不断提高劳动生产率和经济效益），位置要靠后很多。工会是根据谈判单位（bargaining unit）来建立的，而后者的大小取决于行政机关的决定。《宪法》正文在确立国体和根本制度（第1条）之后，立即宣示民主价值：中华人民共和国的一切权力属于人民（第2条第1款）。

这就要求超越法律现实主义，为集体劳动关系法寻找坚实的内在价值。[64]参见〔美〕卡罗尔•佩特曼：《参与和民主理论》（第2版），陈尧译，上海人民出版社2012年版，第25～26页。

全总曾主张部分其他代表由职代会议定，但并不具有强制力。内部程序很容易被受指控的工会领导人所控制。

既然国家规制集体劳动关系的全部目的就在于社会稳定和经济发展，那么，如果通过工会结社和集体协商以外的手段也能达到相同目的，就没有理由一定要走《国家劳动关系法》所设定的道路。二是设定冷静期以供劳动者权衡得失。